Erfolgreiche versus wirksame Führungskräfte
Obwohl wir wissen, dass Teams die Bausteine jeder Organisation sind, spielen die Fähigkeiten und Werkzeuge, um erstklassige Teams aufzubauen, in vielen Leadership-Programmen immer noch eine vergleichsweise geringe Rolle.
Im Zentrum steht vielmehr oft die Führungskraft mit all ihren Facetten. Wie viele Blogs und Artikel zum Thema Führung betonen die notwendigen Charaktereigenschaften in dieser Funktion? Wie viele Inhalte von Leadership-Programmen
beschäftigen sich mit Selbstwahrnehmung und Persönlichkeitsentwicklung? Und dabei verweist Scott Tannenbaum, ein US-Guru in Sachen Teams, auf eine Studie, wonach Organisationen, die die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern fördern,
ein um 5 % höheres Umsatzwachstum aufweisen, als jene, die individuelle Leistungen betonen.
Ein anderer Experte, Steven Kerr, hat schon vor 40 Jahren darauf hingewiesen, dass in vielen Organisationen die Belohnungssysteme nicht mit den gewünschten Ergebnissen übereinstimmen. Eine Organisation könnte etwa Zusammenarbeit
wollen, aber die individuelle Leistung belohnen. Und es könnte sein, dass die Prozesse für die Nachfolge falsch gestaltet sind.
Erfolgreiche versus wirksame Führungskräfte
Bevor ich dieses Problem beschreibe, muss man den Unterschied zwischen erfolgreichen und wirksamen Führungskräften verstehen:
Erfolgreiche Führungskräfte sind ehrgeizig, haben hohe EQs und steigen schnell die Karriereleiter hinauf. Sie verbringen viel Zeit damit, Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, Konflikte zu glätten, mit anderen gut
auszukommen, sichtbare Projekte gut zu leiten und generell hervorzustechen. Weil sie bei ihren Vorgesetzten Eindruck hinterlassen, tauchen sie oft in High-Potential-Programmen und Nachfolgeplanungen auf.
Wirksame Führungskräfte sind jene, die sich mit Mitarbeitern auseinander setzen und erfolgreiche Teams aufbauen. Für sie hat die gute Zusammenarbeit im Team einen hohen Stellenwert. Das Umfeld des Teams und die Ziele
sind klar definiert, die Regeln im Team fördern dessen Performance und die Teammitglieder wissen, was zu tun ist, damit das Team erfolgreich ist. Diese Führungskräfte fallen oft nicht auf und werden oft in Organisationen übersehen.
Studien von Luthans zeigen, dass es sehr wenig Überlappung zwischen diesen beiden Typen gibt. Nur 10% aller erfolgreichen Führungskräfte sind auch wirksame Führungskräfte.
Viele Organisationen nehmen irrtümlich an, dass die Fähigkeiten, die für den Erfolg einer Führungskraft wesentlich sind, die gleichen sind wie jene für deren Wirksamkeit. Daher hoffen Sie zwar auf wirksame Führungskräfte,
allerdings fördern ihre High Potential- Programme und Nachfolgeplanungen erfolgreiche Führungskräfte.
Das passiert, weil:
- Viele Leadership-Programme eher die Fähigkeiten behandeln, die wichtig sind, um befördert zu werden, und weniger jene, um erfolgreiche Teams zu führen. Wie viele der notwendigen Führungskompetenzen in Ihrer Organisation befassen
sich etwa mit der Fähigkeit die Zusammenarbeit im Team zu stärken?
- Viele der Assessment-Tools um High Potentials zu identifizieren, werden darauf hin validiert, wie sehr sie den Erfolg und weniger die Wirksamkeit einer Führungskraft vorhersagen können.
- Erfolgreiche Führungskräfte sind auch gut darin, erfolgreiche Vorgesetzte zu beeindrucken. Beinhalten Ihre High Potential- und Nachfolgeplanungen auch den Track Record über die Fähigkeit, erfolgreiche Teams aufzubauen?
- Entscheidungen im Zusammenhang mit diesen Programmen werden oft von erfolgreichen Vorgesetzten, die damit wieder erfolgreiche Nachfolger fördern, getroffen. Das gleiche gilt natürlich auch für wirksame Vorgesetzte. Organisationen
müssen diese Entscheidungen genau beobachten.
Was ist also zu tun?
Um wirksame Führungskräfte zu identifizieren und sie zu fördern, müssen Organisationen wissen, welche Faktoren Teams zum Erfolg führen. Diese Faktoren müssen sich dann in den erforderlichen Führungskompetenzen, den Assessment
Tools der High Potential-Programme und in der Nachfolgeplanung wiederfinden.